领导者如何解决团队冲突?(领导者如何解决团队冲突问题)

作为管理者具有担当团队冲突调解人的天然优势，但是有些管理者因为没有赢得团队成员的认可，没有威信，冲突方不愿接受其调解，影响了团队建设。管理者树立威信，一靠人品二靠能力。高尚的人品，形成无形的引力让人自觉靠近。强大的能力，形成有形的业绩让人佩服。人品好能力强的管理者，让团队成员尊敬，愿意听从与跟随。有了这个基础，当团队有冲突时，管理者就自然而然成为了居间调停者，“金牌调解人”由此产生。

化解冲突首先要做到公平公正，事了气消。靠管理者的权威去压制，只能让冲突方口服其实内心不服。我建议原则问题讲原则，也就是在原则问题上分清是非，对错分明，不拿原则做交易，让输的心服，赢的正当。同时我建议在非原则问题上“和稀泥”。水至清则无鱼，人至察则无徒。问题不大，无伤大雅，不必分出子丑寅卯，一是意义不大，二是得不偿失。在小事上，劝说对的一方适当让步，劝说错的一方妥善地认错，给对方台阶下，柔性处理，尽力维护冲突方的关系和感情，便于事后同事间的合作共事。

冲突发生了，再怎么化解也会在人的心里留痕的。最好的化解是尽力预防冲的发生。团队建设中，管理者在预防冲突发生方面还是可以有所作为的。我建议用正能量滋养团队精神，预防团队冲突发生。人正气充足，心胸就宽，眼界就阔，格局就大，鸡毛蒜皮的小事就不会成为冲突的原因，有些可能成为冲突导火索的事也会因为大气谦让而烟消云散，一些小冲突也会自行化解，即使遇到大的冲突也认理服气，易于化解。所以，靠谱的管理者，要把精力向冲突的预防倾斜，着力建设阳光团队，和谐团队，正能量满满，成员气顺心齐劲足，冲突不易产生，产生了也能快速消除，不留后遗症。我觉得团队冲突，预防是最好的化解。

谢谢亲的好问题。这个问题，可以从以下三个层次来解读或回答：

1、什么是管理者？

管理者是指在组织中直接参与和帮助他人工作的人。管理者相对与非管理者的区别，则在于须对组织负有贡献的责任，而不只是监督指导。

2、靠谱的管理者是什么样子的？

靠谱的管理者，应是一个优秀的管理者，简单来说则是要做好三件事：

（1）选对人：品格第一、认同文化、同心同德

（2）用好人：用人所长、补人所短、适才适岗

（3）做对事：带好团队、交出绩效、勇于创新

3、靠谱的管理者，是怎样化解团队冲突的？

靠谱的管理者，通常具有极强的沟通能力、协调能力、驾驭能力。

当团队出现冲突时，靠谱的管理者应遵从三大原则来化解：

（1）充分倾听：了解团队冲突的背景及状况，让冲突方有倾诉的机会

（2）善解人意：在倾听中，了解冲突方的诉求，识别合理诉求部分

（3）换位思考：与冲突方探讨解决冲突的方案，回到有利于团队和事业发展的立场

相信只要是热爱组织、热爱团队的人，在靠谱的管理者的引导下，一定会做出有利于团队和谐和事业发展的选择，冲突也会化为乌有。

谢谢亲们的关注和支持，欢迎互动交流！

党外无党帝王思想。有团队一定有冲突。优秀的管理者一定要注意把内耗控制在可控范围内。一是自身正，一碗水端平。二是勤沟通，避免误会矛盾激化。三是强手段，害群之马不可留。

靠谱的管理者，怎样化解团队冲突的？

一、团队冲突的形成过程

调查表明，管理者要花费20%的时间用于处理团队冲突，冲突管理能力因此被认为是管理者事业成功的关键因素之一。

我们可以把冲突过程（conflict process）一般划分为五个阶段：潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为及结果。

1、潜在的对立或不一致

冲突过程的第一步存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致冲突，但它们是冲突产生的必要条件。冲突发生的条件：第一、双方存在不同的利益；第二、双方均认为对方会损害自己的利益；第三、察觉到对方正在采取不利于自己的行为或预测到对方将会采取类似的行为。

2、认知与个性化

如果阶段一中提到的条件对某一方关心的事情有一定程度的消极影响，则潜在的对立或不一致在第二阶段中就会显现出来。只有当一方或多方认识到冲突或感觉到冲突时，前面所说的条件才会导致冲突。

3、行为意识

团队成员之间的冲突是存在于两个或两个以上的个体之间，称之为人际冲突

（Interpersonal Conflict）。如果确认对方是故意的，就会产生冲突和敌意；如果对方不是故意的，冲突发生的概率就会很少。

4、个体行为

冲突行为是公开地试图实现冲突双方各自的愿望。但这些行为带有刺激的性质，这种刺激常常与愿望无关。由于判断错误或缺乏经验，有时外显的行为会偏离原本的意图。从轻到重的程度排列，可以分为轻度的意见分歧或误解，公开的质问或怀疑，武断的言语攻击、威胁和最后通牒，挑衅性的身体攻击，摧毁对方的公开努力，一共分为六个档次。功能正常的冲突一般来说位于冲突连续体的较低水平上。

5、行为结果

冲突双方的行为会导致最后的结果。这些结果可能是功能正常的，即冲突提高了群体的工作绩效；也可能是功能失调的，即冲突降低了群体的工作绩效。

二、怎样化解团队冲突

1、正确理解冲突的作用

冲突是绩优企业的生命之源。在战略的制定和实行上存在的争端、异议以及不同的观点，通常都能给企业增添活力，带来改变，促进创新，并有助于形成团结一致的团队。

鼓励成员勇于“发难”的企业会发现，这样做能够为企业带来创新和新的目标，以及实现这些目标所需的改变。全球诸多大型企业都在推行这项举措，同时也为律师事务所、人道主义组织以及政府部门所采纳。

当然，直面冲突也存在风险。如果管理不当，没有实现双赢的结果，就可能对团队带来不利影响，危害到团队成员相互之间的尊敬和信任，从而对企业直接造成一定的影响。

2、管理好自己的“状态”

我们已经了解了冲突的本质含义后，我们要做的是管理好自己。面对冲突，你的自然反应就是与之对抗、逃跑或者被吓呆。你可以通过控制自己的情绪或调整注意力，来克服这些恐惧心理。人有许多种“状态”，状态是感觉、思维、心理和行为的综合体，它在很大程度上决定了我们的行事方式。我们可以让自己从消极状态转变为积极状态，从畏惧转变为勇敢，并且不按直觉行事，而是直接与冲突对方面对面。

3、处理措施

①制衡是处理团队冲突的首要措施，制衡鼓励冲突，又努力使冲突保持在适当的水平上，不破坏冲突双方的均衡局面。能够增强组织整体的活力，保持团队内部的凝聚力。

②加强沟通，信息共享，改善信息不对称的局面通过“囚徒困境博弈”我们已知，很多冲突的产生是由于信息不对称造成的，即信息传达的渠道不同、掌握信息的程度不同以及对信息的理解不同等原因造成的。为此，必须在组织内建立充分而合理的信息沟通网络，实现信息公开和共享。

③树立共同愿景，追求更大利益冲突往往是由于群体争夺有限资源造成的。例如，党争是为了争夺政治权力，企业中各部门常常因为争夺材料、资金、人员而发生冲突。传统的观念是考虑如何分一块饼，而现在，我们应该考虑树立把饼做大的共同愿景。可分配的资源更加充分后，群体间潜在的冲突就可以减少。

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真不知道我这么个普通人是怎么受到邀请的，有点受宠若惊啊?！

说正事，这个题目有点大，我也不知道我有没有资格回答，我就从我个人的角度来说几句吧。

人与人之间的矛盾我觉得可以分为四种:

1.工作或做事的想法、方式、方法不同，互相不能理解。

2.互相之间有利益冲突。

3.感情纠葛。

4.性格秉性不同，互相看不上。

作为领导应该分清矛盾的原因，针对不同的原因来解决不同的矛盾。

如果是问题1，那就对事不对人，考察谁的想法和方法更好就用谁的。

如果是问题2，那就做好利益分配和考核制度，如果是私人的利益最好不要参与，能分开就分开，不能就忍痛舍弃一个，不然两人互相拆台容易给团队造成损失。

如果是问题3，弄清楚是朋友间的感情还是异形之间的爱情，还是亲情，如果不是大不了的事就安排几个人聚餐，领导牵头大家开诚布公说出来，没有啥是解决不了的。

如果是问题4，好解决了，性格不合当不了朋友也不能在一起共事，那就尽量安排两个人的工作没交集，避免单独在一起，没事开会的时候多说说为团队利益，多忍让一些。

但领导对下属决不能厚此薄彼，多重标准，你的言行直接会影响整个团队，所以想让团队凝聚力强，作为领导首先要做好榜样！这就是我的回答了，文字功底差，只能写成这样了，多包涵！